Encourager la diversité en entreprise est incontestablement un impératif éthique. Mais c’est aussi une question économique. Plusieurs études l’ont montré. Une organisation est d’autant plus performante qu’elle a su diversifier son recrutement. Selon une enquête Deloitte (2017), les entreprises inclusives sont :
- 2 fois plus susceptibles d'atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
- 6 fois plus susceptible d'être innovantes
- 6 fois plus susceptibles d'anticiper le changement et de réagir efficacement à ce dernier
- Obtiennent des revenus générés par employé 30% plus élevés que la moyenne
Bref, la diversité sur le lieu de travail qui consiste à comprendre, accepter et valoriser les différences entre les personnes de différentes origines, genres, âges, religions, handicaps et orientations sexuelles, ainsi que les différences de personnalités et de compétences, est un facteur clé de réussite. Pour autant, il reste largement ignoré. En effet, toujours selon Deloitte, seules 12 % des entreprises possèdent une réelle culture de l’inclusion.
La diversité, ça se travaille dès l’embauche
Pour paraphraser le général de Gaulle, il ne suffit de sauter sur sa chaise comme un cabri en proclamant « diversité, diversité, diversité » pour que celle-ci fasse, comme par magie, partie du quotidien d’une entreprise. Un certain nombre de process doivent être mis en place et pérennisés. Comme bien souvent, cela débute dès le stade de l’embauche des collaborateurs. Ainsi :
- La culture d’entreprise doit être aussi inclusive que possible. Cela signifie avant tout, d'une politique de tolérance zéro pour la discrimination et le harcèlement.
- Rendre les critères de sélection et le processus de recrutement transparents. Il doit être clair que vous recherchez avant tout certaines compétences et expériences, et que la rubrique et le processus de sélection sont les mêmes pour chaque candidat.
- Ne pas faire de l'éducation d'élite ou de l'expérience exclusive une condition préalable. Si vous envisagez uniquement des candidats qui sont diplômés d'une école prestigieuse, vous rejetez mécaniquement des dizaines de personnes qui sont probablement tout aussi talentueuses, mais moins privilégiées.
- Il faut indiquer explicitement dans la description du poste que vous êtes un employeur garantissant l'égalité des chances.
- Il est également indispensable de bannir le langage sexué dans vos documents de candidature. L'utilisation de mots traditionnellement associés à la masculinité (ex: «dominant», «agressif») peut décourager les femmes et les candidats LGBTQ + de postuler.
- Une autre possibilité est de décider de supprimer les informations personnellement identifiables des candidatures soumises afin de réduire les préjugés liés au sexe, à l'âge, etc. Il existe des logiciels de recrutement spécialisés qui suppriment des données telles que les noms et adresses des candidats pour lutter contre les biais du recrutement.
- Bien entendu, il est aussi primordial d’apprendre aux recruteurs à éviter les préjugés. Formez vos recruteurs à être plus sensibles aux questions de diversité. Organisez une formation sur la diversité au cours de laquelle vos recruteurs apprendront comment éviter les préjugés lors du recrutement.
- Diffuser l’annonce sur des canaux variés et diversifiés afin de toucher un éventail de profils plus large est aussi une piste à privilégier.
- Il est hautement souhaitable d’inclure dans le panel d’entretiens un intervieweur provenant d’un autre service. Il participera ainsi à au processus de recrutement en tant que tiers objectif.
En faisant appel à une personne qui n’est pas directement associée à l’équipe qui recrute pour le poste, il s’agit de viser une évaluation ouverte, précise et impartiale du candidat. C’est ainsi que procède le géant Amazon pour permettre d’éliminer le plus possible les biais à l’embauche.
Les « petites » structures aussi
Pour autant, l'exigence de diversité n’est pas réservée aux seuls grands groupes. Loin de là. Certaines structures plus petites connaissent une vraie réussite dans le domaine.
C’est notamment le cas du cabinet de conseil en rémunération globale Normandin Beaudry. Basée à Montréal, l’ETI de 300 personnes affiche des résultats exemplaires en matière d’inclusion puisque les femmes y occupent 45% des sièges du comité de direction et 80% des postes de direction des services internes. Aujourd’hui, Normandin Beaudry souhaite étendre l'inclusion à d'autres genres, dont les personnes transgenres et non binaires.
Pour ce faire, la société a créé un comité «diversité et inclusion». Son rôle ne se limitera pas à engager une main-d’œuvre plus diversifiée, mais aussi à s'assurer du bien-être et de l'intégration de tous au sein de l'entreprise.
A l’évidence, la diversité est essentielle pour construire un business d'avenir dans le monde de demain. Pour nous, avoir une vrai culture de diversité cela signifie créer une entreprise ou se côtoient différentes générations, genres, formations, cultures et langues, et où chacun peut apporter ses compétences et son point de vue unique.
Et vous, où en êtes vous? Faites vous partie des entreprises d'hier ou de demain?