La crisis de Covid-19 ha convertido el teletrabajo en algo durable. ¿Qué pasaría si las empresas aceleraran el ritmo de transformación y empezaran a organizarse en equipos totalmente remotos (o distribuidos)? El tipo de organización del trabajo en el que el 100% de los empleados trabajan a distancia, todavía no es muy común en Europa, pero está ganando cada vez más terreno en Estados Unidos. Hasta el punto de que podría convertirse en uno de los modelos dominantes del futuro. El trabajo a distancia permite una contratación geográfica ilimitada, un aumento de la productividad de los empleados (en una media del 25% según un estudio de Gallup), un ahorro sustancial (sobre todo en términos de costes de propiedad y equipamiento), un ahorro de tiempo significativo (principalmente en términos de tiempo de trayectos entre casa y la oficina) y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Y, por tanto, todos estos factores optimizan la satisfacción laboral.
Por todas estas razones, las empresas en crecimiento recurrirán cada vez más a este modelo que combina agilidad y eficiencia. En definitiva, el full remote es una gran oportunidad para reducir los costes operativos y aumentar el compromiso de los empleados. Pero ¿cómo se pone en práctica? A continuación, nuestras respuestas.
1. Cómo contratar empleados a distancia
No hay mucha diferencia entre la "contratación estándar" y la "contratación a distancia". El proceso es básicamente el mismo, con algunas excepciones.
Contratar a distancia significa llegar a un público meta potencialmente más amplio, ya que ya no está obligado a contratar cerca de su oficina. Esto hace que la contratación sea mucho más fácil.
¡El número de candidatos es ilimitado!
En función de lo que busque, defina las herramientas que le permitan encontrar empleados a distancia en cualquier parte del mundo (hay muchas bolsas de trabajo disponibles).
Cuando se contratan candidatos a distancia, las entrevistas por teléfono y por vídeo son los principales canales de comunicación. Asegúrese de utilizar las herramientas adecuadas para facilitar la comunicación.
Los candidatos suelen estar menos estresados en una entrevista por videoconferencia que en una entrevista cara a cara. Por eso suele ser más eficaz que la entrevista tradicional, en la que el candidato suele tener que esperar su turno en una sala de espera con otros candidatos.
Puede ser muy util utilizar herramientas de evaluación para calibrar las habilidades de los candidatos y tomar decisiones de contratación objetivas, incluso si no se conoce a los candidatos en persona. Existen muchas herramientas de evaluación disponibles para valorar las competencias (soft skills et hard skills) de los candidatos.
No todo el mundo está hecho para trabajar desde casa. Dado que el trabajo a distancia requiere un estilo de gestión diferente, las cuatro cualidades principales que hay que buscar en los candidatos son las siguientes :
- Independencia y motivación
- Autodisciplina
- Gran capacidad de comunicación
- Adaptabilidad y agilidad
Realice una entrevista final con todo su equipo (o parte del equipo). Será útil para que los candidatos puedan interactuar con otros miembros del equipo. Al final deberían valorar juntos cual les parece el candidato más adecuado.
A la hora de contratar empleados remotos fuera de su país, lo más fácil es hacerlo como autónomos para evitar la complejidad de tener que adaptarse a la normativa local/laboral de cada país.
Hoy en día, cada vez son más las empresas que prefieren los contratos freelance al tradicional contrato indefinido, incluso para las funciones más estratégicas de la empresa. Está demostrado que el compromiso de los autónomos con su empresa no es menor que el de los empleados fijos.
Asegúrese de que disponen de un espacio suficiente y cómodo (por ejemplo, alejado del ruido) para trabajar desde casa. En caso de que no dispongan de uno, debería considerar la posibilidad de alquilarles un espacio de coworking donde puedan trabajar en un entorno adecuado.
También debe asignar ventajas específicas para los empleados a distancia, como un presupuesto para: ordenador, internet, electricidad, otros equipos, además del salario acordado. La existencia de un programa de desarrollo profesional, la posibilidad de afiliarse a espacios de coworking o la de obtener créditos para las vacaciones son "incentivos" que deben tenerse en cuenta en el proceso de contratación.
2. Difundir la cultura de la empresa
Elemento clave de la identidad de una organización, la cultura corporativa puede definirse como el conjunto de valores, comportamientos y prácticas profesionales que permiten a la estructura diferenciarse de otras empresas. Pero ¿cómo difundirla cuando los equipos están dispersos geográficamente? No hay que asustarse. Gracias a la implantación de procesos y herramientas de comunicación adecuados, se puede garantizar la difusión de la cultura corporativa.
Crear un documento de referencia
Puede ser especialmente útil crear un documento de referencia que pueda ser consultado en cualquier momento por los empleados a distancia. Hará que la cultura de la empresa quede clara para todos los miembros. El documento debe ser inspirador, muy claro en cuanto a las expectativas, y debe detallar cómo se mide el rendimiento en relación con la cultura corporativa explicitada. Por lo tanto, es a la vez una guía y un medio poderoso para fomentar la integración de todos los colaboradores.
También tiene que ser algo "vivo". Hay que añadir constantemente nuevos elementos que reflejen la evolución de la empresa. Por eso es aconsejable designar a un equipo como responsable de la edición de la guía. Este equipo debe renovarse periódicamente para que todos puedan contribuir al enriquecimiento del documento que es algo así como “la biblia” de la organización.
Fomentar la expresión de todos los empleados
Anime a todo el mundo a expresar sus opiniones. Esta forma de liderazgo compartido, en la que la opinión de todos cuenta, no sólo ayudará a los equipos a progresar, sino que también les dará a todos la oportunidad de brillar. Es una buena manera de reforzar la cultura de la empresa. Hoy en día, la gestión a distancia está acelerando el fin de la microgestión, ¡los directivos se ven obligados a confiar en sus colaboradores! Nos enfrentamos a una verdadera evolución en la forma de gestionar nuestros equipos.
Facilitar al máximo la comunicación
Los equipos remotos necesitan canales específicos que permitan una comunicación clara e inmediata. Para ello, hay que elegir las herramientas adecuadas. Slack para chats rápidos y canales temáticos y Trello para la comunicación de proyectos son posibles ejemplos. También debe fomentarse la comunicación casual e informal, algo esencial en la creación de equipos a distancia. Así que deberían abrirse canales ocasionales (por ejemplo, un canal #fun en Slack) para discusiones menos orientadas al trabajo. En cuanto a la dirección, debe planificar reuniones individuales periódicas con todos los empleados a distancia, porque todos necesitan sentir que son escuchados.
Fomentar la interacción social
El objetivo es conseguir que personas que nunca se han visto (o casi nunca) interactúen juntas como lo harían en una empresa tradicional.
También es imprescindible planificar reuniones presenciales con todos los equipos a través de seminarios de 3 o 4 días, 2 o 3 veces al año. Estos encuentros, que serán especialmente intensos, constituyen el cemento de la cultura de la empresa. Son indispensables. El alejamiento no significa eliminar las relaciones humanas, sino todo lo contrario. Es una oportunidad para hacerlas más fuertes e intensas. Desde este punto de vista, es más eficaz pasar 3 días juntos "sin parar", que seis meses cruzándose, casi anónimamente, en la oficina.
La próxima semana, los capítulos III y IV