Katia Routard, autora de una tesis sobre las tendencias actuales de reclutamiento, se interesó especialmente por tres cuestiones principales:
1) La importancia cada vez mayor de las habilidades sociales que, como afirma Katia Routard en su tesis, "testimonian de la capacidad de adaptación de un empleado si sabe cuestionarse a sí mismo, trabajar en equipo y aceptar cualquier cambio o evolución relacionada con su trabajo".
2) La importancia de la marca de le empresa ya que ésta recoge todos los códigos de marketing y "se ha desarrollado con el objetivo de diferenciar a una empresa de la competencia, para atraer a los mejores candidatos, a menudo con perfiles específicos y/o escasos , para fomentar su lealtad y convertirlos en embajadores". Además, como señala Katia Routard en su informe, "las empresas con una fuerte marca de identidad tienen un 100% de respuestas adicionales de los candidatos que contactan".
3) La digitalización de los procesos reforzados por el uso de la inteligencia artificial, que podría conducir a la generalización del reclutamiento predictivo.
Katia Routard, que trabaja en el Departamento de Reclutamiento y Recursos Humanos de Catalys Conseil responde a nuestras preguntas.
¿Cuáles son las expectativas actuales de los candidatos?
Ellos quieren que se les comunique la evolución del proceso de reclutamiento. Quieren saber el estado de su solicitud, conocer el resultado tras un contacto telefónico; también quieren que se les informe de las razones del rechazo si no han sido seleccionados, después de pasar el obstáculo de la primera o primeras entrevistas. Por último, cabe mencionar que los candidatos suelen considerar que los plazos de contratación son demasiado largos (hasta 35 días en Francia). Les gustaría que nunca excediera los 30 días, incluso para los puestos más altos de la jerarquía de la empresa. En resumen, los candidatos piden transparencia.
¿Y las de los reclutadores?
Por supuesto ciertos requisitos no cambian: un currículum bien presentado, buena presentación, cortesía... Pero también hay un claro deseo de mejorar el proceso de contratación digitalizándolo para hacerlo más accesible, más simplificado con la ayuda de las nuevas tecnologías. Pero esto también significa poder enfrentarse a candidatos "ágiles" desde un punto de vista digital.
¿Un proceso de contratación deficiente tiene un impacto negativo en la marca del empleador?
Por supuesto. Una marca innovadora y moderna puede hacer que la gente sueñe y quiera trabajar allí. Uno puede imaginar que detrás de la marca hay una organización perfecta, tan atractiva como la imagen proyectada. Y cuando no es así, la decepción puede ser inmensa. A veces los candidatos incluso terminan boicoteando la compañía por una mala experiencia. Esto es exactamente lo que pasó en Virgin Media, donde los candidatos culparon a la empresa por su falta de empatía, seguimiento y comunicación. Es decir, la marca del empleador puede sufrir muchísimo de tales errores.
¿Qué puede decirnos del famoso debate actual sobre habilidades duras y blandas?
La cuestión de la importancia de las habilidades sociales surgió por primera vez en el campo de la informática. Tomemos el ejemplo de Google, donde el tema ha sido particularmente estudiado. De hecho, sus equipos estaban formados por jóvenes graduados que, desde el punto de vista de las habilidades duras, eran todos clones unos de otros. Para poder diferenciarles, centraron su atención en las habilidades sociales. En este contexto, se recomienda utilizarlas para diferenciar entre candidatos iguales tomando en cuenta sus aptitudes y experiencia. O cuando se trata de perfiles específicos o que escasean. Sin embargo, por parte del candidato, existe una tendencia a desconfiar de este enfoque en las habilidades blandas, al considerarlas demasiado subjetivas.
¿Qué opina sobre la cuestión de la personalidad de los empleados?
En mi opinión, va a desempeñar un papel importante en la gestión futura de los trabajos y las carreras. El hecho de que una organización pueda contar con alguien que sea curioso, que busque información, que se involucre, es inevitablemente positivo en términos de su evolución dentro de la empresa. Por eso un reclutador, hoy más que hace unos años, centrará su atención en la personalidad de un candidato.
Por último, ¿cuál cree que ha sido la principal tendencia de reclutamiento en los últimos años?
Creo que es la digitalización. Más allá de la simplificación que aporta, también nos permite ver el reclutamiento de una manera diferente, particularmente en el enfoque. El candidato debe ser ahora actor del proceso, definiendo claramente para qué empresa le gustaría trabajar en relación con su personalidad y sus habilidades. Debe hacer que su voz sea escuchada. Por último, tenemos que hablar de la inteligencia artificial (IA), que juega un papel cada vez más importante en el reclutamiento. Gracias a la IA, que se hará cargo de las tareas que conllevan mucho tiempo, el volumen de reclutamiento disminuirá claramente, dejando espacio para un ajuste cada vez más fino, siempre pasado por el tamiz de una decisión humana.
Una pregunta en relación directa con la actualidad. La crisis de Covid-19 ha puesto el foco de atención en el teletrabajo. ¿Estamos avanzando hacia una revisión completa de la organización de las empresas?
El teletrabajo ha encontrado una forma de legitimidad como consecuencia de la crisis sanitaria y estamos ganando, creo, en términos de calidad de vida. No pasar el tiempo en atascos, aunque sea sólo un día a la semana, tiene necesariamente efectos positivos. Al mismo tiempo, hay que ser capaz de dominar esta forma de organización del trabajo, por ejemplo aprendiendo a desconectar. Algunas personas se sentirán muy cómodas, otras serán atrapadas. Por lo tanto, también depende de los empleadores definir claramente lo que esperan de sus teletrabajadores. Especialmente porque las cosas pueden evolucionar rápidamente. Algunas empresas han pasado a control remoto total. Ya no tienen oficinas. Esto puede ser inquietante para algunos y maravilloso para otros.