Fomentar la diversidad en las empresas es innegablemente un imperativo ético. También es una cuestión económica. Varios estudios lo han demostrado. Una organización tendrá tanto más éxito cuanto más haya podido diversificar su reclutamiento. Según una encuesta de Deloitte (2017), las empresas inclusivas tienen:
- 2 veces más probabilidades de alcanzar o superar los objetivos financieros
- 6 veces más probabilidades de ser innovadoras
- 6 veces más probabilidades de anticipar y responder eficazmente a los cambios
- un 30% más de ingresos generados por empleado que el promedio
En resumen, la diversidad en el trabajo - que consiste en comprender, aceptar y valorar las diferencias entre personas de diferentes orígenes, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales, así como las diferencias de personalidades y aptitudes- constituye un factor clave para el éxito. Sin embargo, sigue siendo en gran parte ignorado. De hecho, según Deloitte, sólo el 12% de las empresas poseen una verdadera cultura de inclusión.
La diversidad se trabaja desde el momento de la contratación
Parafraseando al General de Gaulle, no basta con saltar subido a la silla como una cabra proclamando "diversidad, diversidad, diversidad" para que ésta aparezca, como por arte de magia, formando parte de la vida cotidiana de una empresa. Es necesario poner en marcha y perpetuar un cierto número de procesos. Como suele ser el caso, comienza cuando se contratan a los empleados. Esto implica:
- La cultura corporativa debe ser lo más inclusiva posible. Esto significa, ante todo, una política de tolerancia cero para la discriminación y el acoso.
- Hacer transparentes los criterios de selección y el proceso de contratación. Debe quedar claro que se buscan principalmente ciertas habilidades y experiencia, y que los criterios y el proceso de selección son los mismos para todos los candidatos.
- No hacer de la educación de élite o de la experiencia exclusiva un requisito previo. Si sólo considera a los candidatos graduados de una escuela prestigiosa, está rechazando mecánicamente a docenas de personas que probablemente tengan el mismo talento, pero son menos privilegiadas.
- Debe declarar explícitamente en la descripción del puesto que usted es un empleador que da igualdad de oportunidades.
- También es esencial que no utilice lenguaje de género en sus documentos de solicitud. El uso de palabras tradicionalmente asociadas con la masculinidad (por ejemplo, "dominante", "agresivo") puede desalentar a las mujeres y a los solicitantes LGBTQ+ de presentarse al puesto.
- Otra posibilidad es decidir eliminar la información de identificación personal de las solicitudes presentadas para reducir el sesgo de género, edad, etc. Hay programas de software de reclutamiento especializados que borran datos como los nombres y direcciones de los candidatos para eliminar el sesgo de reclutamiento.
- También es importante formar a los reclutadores para evitar los prejuicios. Entrene a sus reclutadores para que sean más sensibles a los temas de diversidad. Organice una formación sobre la diversidad donde sus reclutadores aprenderán a evitar los prejuicios en el reclutamiento.
- Difundir el anuncio en canales diversificados a fin de llegar a una gama más amplia de perfiles es también una pista que hay que favorecer.
- Es muy deseable incluir a un entrevistador de otro departamento en el panel de entrevistas. De esta manera participará en el proceso de reclutamiento de manera totalmente objetiva.
Al incluir a una persona que no está directamente asociada con el equipo que recluta para el puesto, se tiende a una evaluación abierta, precisa e imparcial del candidato. Así es como el gigante Amazon procede para ayudar a eliminar el sesgo de contratación tanto como sea posible.
Las estructuras pequeñas también apuestan por la diversidad
La demanda de diversidad no se limita únicamente a los grandes grupos. Algunas estructuras pequeñas han conseguido grandes éxitos en esta área.
Es el caso de la empresa consultora Normandin Beaudry. Con sede en Montreal, esta ETI que cuenta con 300 personas muestra resultados ejemplares en cuanto a la inclusión, ya que las mujeres ocupan el 45% de los puestos en el comité de gestión y el 80% de los puestos de dirección en los servicios internos. Ahora Normandin Beaudry quiere extender la inclusión a otros géneros, incluyendo a los transexuales y a las personas no binarias.
Para ello, la empresa ha creado un comité de "diversidad e inclusión". Su función no se limitará a la contratación de una fuerza de trabajo más diversa, sino también a garantizar el bienestar y la integración de todos en la empresa.
Claramente, la diversidad es esencial para construir un negocio del futuro en el mundo de mañana. Para nosotros, tener una verdadera cultura de la diversidad significa crear una empresa en la que se reúnan diferentes generaciones, géneros, orígenes, culturas e idiomas, y en la que cada uno pueda aportar sus habilidades y su perspectiva única.
¿Y usted, cómo se posiciona? ¿Forma parte de una de las empresas de ayer o de mañana?