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Comment l’intelligence artificielle va disrupter le recrutement

Comment l’intelligence artificielle va disrupter le recrutement

Avec l’arrivée massive des systèmes d’intelligence artificielle, la transformation numérique des entreprises est incontestablement à un tournant. Frappant de manière transversale tous les secteurs, elle impacte également l’univers du recrutement qui devrait se voir modifier radicalement ces prochaines années. 

 

La transformation numérique ne se réduit pas à l’adoption de nouveaux outils dans l’entreprise. Plus qu’une démarche d’adaptation, elle modifie profondément les modes d’organisation, les stratégies à déployer, et, également, les métiers. Dans ce contexte, l’utilisation toujours croissante de l’IA les missions du recruteur vont être radicalement bouleversées au cours de la décennie à venir. 

 

En quoi l’IA va-t-elle contribuer à réinventer les métiers du recrutement et à quoi devrait ressembler le recruteur de demain ? Plongée dans un futur finalement très proche. 

 

 

I Quand la révolution numérique impacte le monde du recrutement

 

C’était il y a 22 ans, autant dire la préhistoire. En 1999 débarquait, sur Internet, Monster. Le site, premier job board à portée réellement globale, permettait pour la première fois de mesurer réellement le potentiel incroyable des technologies numériques en matière de recrutement. Puis ce fut au tour de LinkedIn de venir transformer le secteur en profondeur. 

 

Créé à peine 4 ans après Monster, le réseau social dédié aux professionnels allait impacter définitivement le métier même de recruteur. LinkedIn compte 590 millions d’inscrits à travers le monde dont 16 millions en France. C’est dire s’il représente une véritable manne pour les recruteurs qui espèrent y dénicher la perle rare. 

 

LinkedIn a renversé la logique classique en matière d’embauche pour les profils spécialisés : ce ne sont plus les candidats qui postulent, mais bien les entreprises et les chasseurs de têtes qui partent à leur recherche au moyen de cet outil désormais indispensable. « LinkedIn a révolutionné le recrutement et a contribué à le simplifier, notamment par la mise en place de procédés d’automatisation »,  explique Aurélie Lamy, Talent Acquisition Manager chez Assessfirst

 

L’automatisation, nouveau Graal des recruteurs ?  C’est là qu’interviennent les ATS (Applicant tracking system), devenus essentiels au recruteur.

 

L’ATS est avant tout un outil de centralisation qui permet de gérer les campagnes de recrutement. C’est une sorte de couteau suisse qui vient remplacer la boîte de réception, le tableau Excel, des dossiers partagés pour vos viviers de candidats, l’agenda électronique…  C’est aussi un instrument collaboratif de centralisation des données de recrutement Partager par l’ensemble de l’équipe, tous ses membres accèdent aux mêmes informations qui se modifient en temps réel. L’ATS facilite également la multidiffusion des offres d’emploi pour atteindre des profils spécifiques.« Les ATS sont devenus l’auxiliaire indispensable des recruteurs. Ils apportent un avantage clé : un gain de temps considérable », affirme Jennifer Boss, Chief People Officer, chez ban First.

 

 

Le sourcing comme casse-tête

 

Des réseaux sociaux aux logiciels spécialisés, les outils aujourd’hui à la disposition des recruteurs constituent des alliés précieux pour ces derniers. Pour autant, ils sont loin de résoudre tous les problèmes auxquels ils sont confrontés dans leur quotidien professionnel. Le sourcing reste une tâche hautement chronophage.  « C’est le challenge numéro 1 », estime d’ailleurs Essam Elbaze, Talent Acquisition Manager chez Voodoo.

 

L’examen des candidatures l’est également (2 000 pour 1 % d’embauche pour des postes de commerciaux, rappelle Jennifer Boss), le matching entre offre et demande d’emploi continue d’être plus qu’approximatif, et les solutions digitales peinent encore à incorporer les nouvelles tendances du recrutement comme l’importance toujours croissante donnée aux soft skills. 

 

Répondre à ces enjeux reste un défi incontournable pour les recruteurs. L’arrivée de solutions d’intelligence artificielle est-elle en mesure de changer la donne ? 

 

 

II L’IA pour soulager le recruteur 

 

L’intelligence artificielle (IA) consiste à mettre en œuvre un certain nombre de techniques visant à permettre aux machines d’imiter une forme d’intelligence réelle, et donc humaine. L’IA se retrouve implémentée dans un nombre grandissant de domaines d’application. Aujourd’hui, d’après une étude MCKinsey (2020) sur l’usage de l’intelligence artificielle, la moitié des entreprises ont déjà adopté la technologie pour l’appliquer à au moins une partie des tâches.

 

En matière de recrutement, l’IA va permettre :

 

  • Un sourcing beaucoup plus précis 

La chasse aux bons profils, aux candidats passifs, reste un procédé fastidieux et fortement consommateur de temps. L’utilisation de l’IA en matière de sourcing va faciliter l’analyse de millions de données et permettre d’identifier une compétence ou une personnalité spécifique. Le sourcing d’un candidat va s’en trouver beaucoup plus précis, donc efficace. Et permettre d’éviter les goulots d’étranglement qui polluent encore trop souvent la mission du recruteur. Ce dernier, lors de l’analyse du parcours professionnel d’un candidat, recherche des mots clés, qu’il s’agisse d’un CV ou d’un profil LinkedIn. C’est ce process d’analyse que l’IA est vouée à remplacer.

 

 

  • Un gain de temps encore supérieur

Après les ATS, qui ont déjà permis une économie de temps considérable, voici venir les applications à base d’AI qui permettent d’en gagner encore plus. Du chatbot pour répondre aux questions les plus simples des candidats, aux prises de rendez-vous, en passant par l’envoi des offres d’emploi, encore mieux ciblées par l’intelligence artificielle, tout se combine pour dégager le maximum de temps et permettre au recruteur de redéployer ses efforts sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, améliorant sa performance. 

 

  • L’élimination des biais

“En matière de recrutement, la problématique des biais cognitifs est omniprésente”, insiste Mouhidine Seiv, CEO de Riminder

L’élimination des biais est souvent présentée comme l’un des atouts majeurs de l’IA. Dans la réalité, on sait que certaines expériences dans le domaine se sont conclues par un échec comme dans le cas d’Amazon qui en 2018 a dû se débarrasser d’une IA misogyne. Elle s’appuyait sur les recrutements effectués durant les dix dernières années chez Amazon. Des embauches effectuées par des êtres humains, dans un environnement très largement dominé par les hommes. Du coup, elle pénalisait les candidates qui avaient fait leur scolarité dans des universités non-mixtes ou tout CV qui contenait le mot « femme ». Pourtant, bien calibrée, l’IA a réellement le potentiel d’éliminer les biais cognitifs des recruteurs, estiment les spécialistes. Un logiciel de présélection alimenté par l’IA utilise l’analyse prédictive pour calculer la probabilité qu’un candidat réussisse dans un rôle. De quoi permettre aux recruteurs et aux responsables RH de prendre des décisions d’embauche fondées sur des données plutôt que sur leur instinct et de les rendre les plus impartiales possibles. 

 

  • L’amélioration de l’expérience candidats

Les candidats exigent désormais un processus de recrutement rapide et personnalisé. En conséquence, les recruteurs doivent changer de stratégie dans leur manière d’attirer et d’identifier les talents. Il s’agit notamment d’améliorer leur processus d’embauche. L’IA va venir aider les recruteurs à créer une expérience personnalisée qui doit combler les attentes des candidats. Elle va contribuer à répondre aux besoins spécifiques exprimés par ces derniers. 

 

Elle peut,  par exemple, se présenter sous la forme de :

 

chatbots alimentés par l’IA pour répondre rapidement aux questions courantes des candidats. 

d’outils qui permettent aux candidats d’enregistrer de courts clips vidéo de leurs réponses aux questions de l’entretien qui seront automatiquement analysées par un mécanisme IA.

l’IA peut aussi permettre d’évaluer en temps réel les réponses fournies au cours de l’entretien.

  Mentionnons également l’automatisation des réponses qui, de plus, seront personnalisées

 

Bref, en accélérant les process de manière exponentielle et en traitant chaque personne comme candidat véritablement unique,  l’intelligence artificielle va améliorer de façon exponentielle la vie des responsables du recrutement et des candidats.

 

Un impératif qui prend toute son importance au moment où le concept de marque employeur est devenu déterminant. 

 

 

III Objectif marque employeur 

 

La nécessité de construire une marque employeur forte est plus que jamais indispensable. « La marque employeur, c’est la clé », martèle Lucie Lhomme de Qare

 

Celle-ci a un impact direct sur le recrutement, la rétention des talents et, en fin de compte, sur la réputation de l’entreprise. Si l’organisation a désormais l’obligation de soigner sa communication, de faire connaître ses valeurs, il faut également que les valeurs affichées coïncident avec la réalité. C’est pourquoi, il est devenu incontournable de soigner particulièrement le processus de recrutement. La première prise de contact entre l’entreprise et le candidat doit conduire ce dernier à vivre une expérience maximale. 

 

Et pour cause. Selon une étude Walters People, 75% des candidats déclarent que le processus de recrutement peut avoir une influence sur leur volonté de rejoindre ou non une entreprise, ces derniers estimant que le processus ne doit pas dépasser trois semaines. De plus, 90% des candidats ont une image plutôt négative ou très négative d’une entreprise qui ne donne pas de réponse lors d’un processus de recrutement. Ils sont d’ailleurs 60 % à considérer comme indispensable que l’entreprise, en phase de recrutement, envoie un mail de suivi d’entretien. Grâce à l’IA, la mise en place d’un feedback personnalisé permettra en retour un meilleur suivi des candidats durant le processus de recrutement. 

 

Dans ce contexte, où les progrès technologiques se mêlent aux nouvelles exigences des candidats, comment l’IA est-il susceptible de transformer le métier de recruteur ? La réponse tient en deux mots : intelligence augmentée. L’intelligence augmentée suggère que la technologie se met au service de l’homme pour en renforcer ses capacités.

 

Cette technologie va changer le rôle du recruteur de trois manières principales :

 

  • Les recruteurs seront en mesure de procéder à des embauches stratégiques proactives
  • Les recruteurs seront en mesure de mieux convaincre les managers de la pertinence de leurs choix, car l’IA leur permet d’utiliser des données et de démontrer à partir de ces dernières la qualité de l’embauche proposée.
  • Les recruteurs auront plus de temps à consacrer aux candidats pour établir des relations fortes. De plus, en favorisant  une  approche de recrutement plus ciblée, plus intelligente, l’utilisation de l’IA générera moins de frustration chez les candidats, notamment, parce que mieux ciblés,  ils seront moins nombreux à ne pas être sélectionnés. 

 

C’est un fait. Les progrès de l’IA n’empêcheront pas l’humain de rester au centre du processus avec des recruteurs dont les missions pourraient se rapprocher de celui d’un coach avec, très en amont, la possibilité de se préoccuper des évolutions de carrière. L’IA aura la capacité d’identifier les talents qui sont armés pour prendre un poste à pourvoir où qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise. De plus, en éliminant les tâches chronophages, l’IA permet de restituer au recruteur le temps nécessaire pour travailler la marque employeur de son entreprise, tâche centrale qui lui est dévolue. De quoi mettre en place une relation entreprise/salarié toujours plus optimisée

 

 

IV 2035 : le recruteur est mort, vive le recruteur

 

Et dans 15 ans, quelle sera la place du recruteur ?

 

« Dans l’idéal, celui, dans ses fonctions actuelles, disparaîtra et le candidat n’aura plus besoin de postuler », postule Juan Bourgois  fondateur et CEO de Jobgether

 

Science fiction ? Pas vraiment, dans un monde où l’acte même de postuler fait de moins en moins sens et pose, d’ailleurs,  la question de la pérennité des job boards tels qu’ils existent actuellement. 

 

Aujourd’hui le candidat en poste refuse de postuler au vu du peu de résultats attendus par rapport à l’énergie et au temps engagés. Et celui en recherche active d’emploi se plie (par la force des choses) à l’exercice, mais répond à un éventail trop grand d’offres, parfois bien loin de sa zone de compétences, dans l’espoir de décrocher un poste. Cela rend, en retour,  la tâche du recruteur encore plus difficile, celui-ci se retrouvant avec un trop grand nombre de CV non adaptés à examiner. Le cercle vicieux se prolonge ainsi indéfiniment. 

 

Pour répondre à ces enjeux, les premiers systèmes de job matching ont fait leur apparition sur le marché et tourneront à plein régime avec la montée en puissance de l’IA. 

 

Basé sur un ensemble d’algorithmes, le job matching va assurer l’adéquation la plus parfaite possible entre l’offre et la demande d’emploi. En clair, cela veut dire que la technologie permet de sélectionner le meilleur job pour le candidat, et le meilleur candidat pour l’entreprise. 

 

Pour le premier, il n’est donc plus nécessaire de parcourir des centaines d’offres, et pour l’organisation, il n’est plus nécessaire de filtrer des centaines de CV, tâche chronophage et sans valeur ajoutée par définition, avant de tomber sur le profil idéal. 

 

Avec le job matching, seuls les profils pertinents sont pris en compte, tant sur la base des compétences dures des candidats, mais aussi d’autres critères comme les valeurs portées par ces derniers, la personnalité, ou bien encore les soft skills qui prennent une importance toujours croissante. Voilà pourquoi le candidat n’aura plus à postuler. C’est l’IA qui s’en chargera pour ce dernier, en se basant sur son profil et l’ensemble des éléments qui le compose. 

 

Grâce au  job matching, La relation entreprise candidat se fera sans intervention humaine ni côté recruteur, ni côté candidat.

 

L’outil de matching attribuera un pourcentage  « de fit » entre l’offre d’une entreprise et un candidat sur base des compétences du candidat mais également sur base de ses soft-skills, ses valeurs et ses aspirations. 

 

Cette technologie transforme donc le rôle du chasseur de tête, qui n’aura plus à chasser et fera fortement évoluer les job boards (Monster, Indeed,…), dont le modèle d’aujourd’hui consiste à parcourir des centaines d’annonces pour pouvoir ensuite postuler (Il faut en moyenne postuler à 250 annonces pour trouver un job).

 

Le job idéal se trouve quelque part. Mais pour le candidat qui souhaite le décrocher, le trouver se résume trop souvent à parcours du combattant. Une difficulté  que la technologie n’a pas encore réussi à résoudre. 

 

L’outil de demain est donc une techno qui le rendra visible auprès des recruteurs à la recherche du profil idéal de manière entièrement automatisée

 

Dans un tel ensemble, le métier de recruteur, tel que nous le connaissons aujourd’hui, n’aura donc guère de place. « Le chasseur disparaîtra. Déchargé des tâches chronophages, le rôle du recruteur va radicalement se transformer, synthétise Juan Bourgois. Sa valeur  sera effectivement de valider le FIT humain / culturel du candidat avec son entreprise, il devra « vendre » l’entreprise et le poste aux candidats. En résumé : adieu les chasseurs de tête et bonjour au HR Development Manager ! »

 

 

Conclusion

 

Que retenir de ce voyage vers le futur ?

 

  1. L’utilisation qui s’annonce toujours croissante de l’intelligence artificielle nous invite bel et bien à une transformation profonde du monde du recrutement. 
  2. Ces changements radicaux, qui n’en sont qu’à leurs débuts, vont profondément impactés tant les stratégies que les métiers. 
  3. Les job boards tels que nous les connaissons devraient progressivement disparaître pour laisser la place aux solutions IA de job matching, dans un univers où postuler fait de moins en moins sens.
  4. Le recruteur de demain n’aura finalement plus grand-chose à voir avec celui d’aujourd’hui. Ce dernier fera véritablement fonction de premier ambassadeur de la marque employeur de son entreprise

 

 

Remerciements :

 

Merci à 

 

Jennifer Boss, Chief People Officer, IbanFIrst

Essame Elbaze, Talent Acquisition Manager, Voodoo,

Aurélie Lamy, Talent Acquisition Manager, AssessFirst

Lucie Lhomme, Talent Acquisition Manager, Qare,

Mouhidine Seiv, CEO, Reminder

Laurent Cebarec, Ex. indeed, Monster

d’avoir accepté de donner de leur temps et de répondre à nos questions.

 

 

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