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Comment être au top dans la prise de références

Comment être au top dans la prise de références

Un processus de recrutement comporte plusieurs étapes. Pour celle de la prise de références, le recruteur va enfiler l’habit du détective. Equipé d’un téléphone et d’un ordinateur, c’est le moment où il va aller à la pêche aux renseignements pour vérifier la véracité des infos du CV. Une erreur de recrutement coûterait en moyenne la bagatelle de 45 000 euros. La prise de références va donc être l’occasion de mieux cerner les compétences du candidat (hard et soft skills) et sa personnalité en interrogeant ses anciens employeurs, parfois ses ex-camarades de bureau. Mais attention : pas question de procéder n’importe comment. 

La prise de références, c’est encadré par la loi

D’abord, on a beau être détective (au moins pour un temps), tous les coups ne sont pas permis. Ce serait une très mauvaise idée d’agir à l’insu du candidat. D’autant qu’il y a de grandes chances qu’il finisse par le découvrir. Pas la meilleure manière d’entamer une collaboration. 

Ensuite, en France, la prise de références est encadrée par la loi. Le Code du travail précise que « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation» (articles L.1221-8 et L.1221-9). Le candidat doit donc donner son accord par écrit où seront précisées les coordonnées des personnes qui pourront être contactées.

Ça demande de la méthode

Pas de généralités. Pour obtenir les renseignements voulus, il faut être précis dans ses demandes. Une question comme « parlez du candidat X » ne sert à rien, sinon à rester dans le flou. Il faut rebondir sur les réalisations figurant, par exemple, dans le CV. Ca peut donner : « Le candidat X a participé à la création de votre site web. Quel a été précisément son rôle dans le projet ? »

Autres exemples : 

– Pouvez-vous vérifier l’emploi du candidat, son titre, son salaire et ses responsabilités ? Pourquoi a-t-il quitté cet emploi ?

– Qu’est-ce qui fait que cette personne  est le bon candidat pour cet emploi ?

– Si vous en aviez l’occasion, réembaucheriez-vous ce candidat ? Pourquoi ?

– Quels sont ses axes d’amélioration ?

– Le candidat s’est-il bien entendu avec ses collègues et la direction ?

 – Comment a-t-il géré les conflits ? Et la pression ? Le stress ?

– Comment prend-il ses décisions ? 

– Quels conseils pouvez-vous me donner pour gérer avec succès le candidat ?

Ça prend du temps

Une prise de références demande à être bien préparée et concentrée. L’échange avec l’ex-employeur dure en général de 15 à 30 minutes, à multiplier par le nombre de personnes à questionner. Sans compter le temps passé à effectuer le premier contact, à obtenir les coordonnées de son interlocuteur, à fixer un rendez-vous avec lui, etc. Et puis, il faut également croiser les infos obtenues avec d’autres sources. Surtout, si les réponses sont unanimement positives. Ou au contraire entièrement négatives. Dans ce cas-là, méfiance. De toute façon, il vaut toujours mieux faire le maximum pour confirmer la qualité des réponses obtenues. Un tour sur les réseaux sociaux, à commencer par LinkedIn, est aujourd’hui une étape quasi-obligatoire. De quoi encore alourdir le compteur temps.

Faire appel à un spécialiste

Pour toutes ces raisons, et pour obtenir les résultats les plus justes, il peut être judicieux de faire appel à un spécialiste de la prise de références comme Refty. L’outil permet au recruteur de demander en quelques clics jusqu’à 6 références par candidat. Il peut ensuite suivre, depuis un tableau de bord, l’avancée de l’ensemble des prises de références récoltées. En 72 heures, une synthèse de ces dernières est accessible sur son espace. De quoi faire gagner un temps précieux dans le processus de recrutement et de minimiser le risque d’erreur lors de l’embauche. C’est aussi un excellent moyen de faciliter l’intégration du nouveau salarié au sein de la société grâce à la totalité des informations collectées.

 

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